Sie haben Fachkräfte aus dem Ausland erfolgreich für Ihr Unternehmen gewonnen und möchten, dass sie sich gut in Ihrer Organisation integrieren? Wir geben Ihnen anhand unseres Business Cases einige Tipps an die Hand, damit Ihnen teure und gescheiterte Onboarding-Experimente erspart bleiben.

Nehmen wir folgende Situation: Ein großer deutscher Konzern hat erfolgreich Fachkräfte aus dem Ausland angeworben und dazu einen mittleren fünfstelligen Betrag pro gewonnenem/r Mitarbeiter*in als Prämie gezahlt. Als die neuen Fachkräfte dann in Deutschland ihren Teams zugeteilt werden und ihre Arbeit antreten, kommt es unmittelbar zu Konflikten. Die deutschen Teamleitungen können die Konflikte zwischen den alteingesessenen und den neuen Kolleg*innen nicht schlichten. In ihrer Ausweglosigkeit sieht der Konzern sich gezwungen, sich von den neuen Mitarbeitenden wieder zu trennen – es ist arbeitsrechtlich nicht möglich, die deutschen Kolleg*innen zu versetzen oder zu entlassen. 

Um solche teuren Experimente in Zukunft zu verhindern, setzt der Konzern mittlerweile auf ein umfangreiches internationales Onboarding-Programm, das nicht nur die ausländischen Fachkräfte, sondern auch die deutschen Teams in den Blick nimmt. Der Erfolg des neuen Onboarding-Programms basiert auf den folgenden vier Bausteinen:

1. Interkulturelles Training für ausländische Fachkräfte

Abgesehen von der Sprache, ist die kulturelle Vorbereitung wahrscheinlich der größte Hebel, der im Rahmen des internationalen Onboardings zur Verfügung steht. Hier werden die Teilnehmenden auf das Leben in einer fremden Kultur vorbereitet und erfahren, wie sich kulturelle Unterschiede äußern können. 

Sowohl im Alltag als auch im Arbeitsleben folgt das Leben ungeschriebenen Regeln, die sich je nach Kultur unterscheiden können. Wer die Werte kennt, die dem Verhalten der Menschen zugrunde liegen, kann bestimmte Verhaltensweisen besser nachvollziehen. Außerdem werden in einem interkulturellen Training Strategien entwickelt, um erfolgreich in der fremden Kultur leben und handeln zu können. Doch sollte sich die Begleitung der ausländischen Fachkräfte nicht allein auf ein isoliertes interkulturelles Training beschränken. In der Regel sind weitere Maßnahmen erforderlich.

2. Mentoring durch deutsche Kolleg*innen

Es ist ratsam, in den aufnehmenden Teams in Deutschland Mentor*innen auszubilden, die sich den ankommenden Mitarbeitenden annehmen und sie unterstützen. Zum einen kennen die Kolleg*innen vor Ort die Businesskultur der Organisation und können die ungeschriebenen Gesetze, die an den Arbeitsplätzen gelten, an die Neuankömmlinge weitergeben. Zum anderen können sie aber auch wichtige Lotsen im Alltag sein: Sie kennen das Leben in Deutschland und können die neuen Fachkräfte dadurch bestmöglich im Alltag unterstützen, sei es mit Tipps zum Einkaufen oder durch Unterstützung bei der Arbeit mit Behörden. Auch die Mentor*innen müssen aber auf ihre Rolle vorbereitet werden, und sollten regelmäßig die Möglichkeit zum gegenseitigen Austausch bekommen. 

3. Vorbereitung der aufnehmenden Teams

Die interkulturelle Vorbereitung sollte sich nicht nur auf die ausländischen Mitarbeitenden und Mentor*innen beschränken. Die Teams in Deutschland sollten ihrerseits ebenfalls auf die internationale Zusammenarbeit vorbereitet werden. Ein Bewusstsein für kulturelle Unterschiede, aber auch für die Herausforderungen, mit denen die ausländischen Fachkräfte konfrontiert sind, kann dabei helfen, eine Willkommenskultur zu fördern. Auch lassen sich so kulturell beeinflusste Konflikte reduzieren oder zumindest entschärfen. 

Das A und O einer gelungenen Integration ist das Erwartungsmanagement. Denn auch wenn für viele ausländische Fachkräfte ein Jobangebot aus Deutschland attraktiv ist, so ist die Verbundenheit mit dem Land nicht unbedingt so groß, wie von deutscher Seite gedacht. Es ist wichtig, dass sich Unternehmen dieser Tatsache bewusst sind und nicht mit unrealistischen Erwartungen in die Zusammenarbeit starten.

Oft sind die ausländischen Fachkräfte sehr gut ausgebildet, aber aufgrund der Probleme bei der Anerkennung von Ausbildungs- und Prüfungsleistungen werden sie mit Beschäftigungen unterhalb ihrer Möglichkeiten betraut, oder für unbeliebte Aufgaben eingesetzt. Daher bedarf es auch auf deutscher Seite einer guten Vorbereitung auf die ausländischen Kolleg*innen, so dass eine für beide Seiten produktive und befriedigende Arbeitsweise gefunden wird.

4. Interkulturelles Coaching als zusätzliches Angebot

Auch bei einer richtigen Vorbereitung auf die internationale Zusammenarbeit, ergeben sich einige Fragen erst nach einer gewissen Zeit. Es kann daher eine gute Idee sein, als Unternehmen die Möglichkeit für interkulturelles Coaching anzubieten. Hier können bei Bedarf in einem geschützten Rahmen bestimmte interkulturelle Fragestellungen mit einem Coach besprochen werden. Dies kann dabei helfen, die Integration in Deutschland zu fördern.

Um Sie als deutsches Unternehmen beim Prozess der Integration Ihrer ausländischen Fachkräfte zu unterstützen, haben wir, die Carl Duisberg Centren, verschiedene Unterstützungsangebote zusammengestellt. Wir bieten ein Rundum-Sorglos-Paket an, um Ihre Fachkräfte aus dem Ausland langfristig und erfolgreich in Ihre Belegschaft zu integrieren. Nähere Informationen dazu finden Sie auf unserer Website „Qualifizierung von ausländischen Fachkräften“.

Auf unserem Blog verraten wir Ihnen, was Sie bereits bei dem Recruiting internationaler Fachkräfte beachten sollten.